Wenn Arbeitnehmer durch befristete Verträge entmachtet werden, funktioniert kein Modell des fairen Ausgleichs – nicht einmal der dritte Weg.
Das Modell des dritten Weges ist konzeptionell überzeugend. Anstelle des klassischen Tarifkampfs – Streik, Aussperrung, Konfrontation – treten Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter in gemeinsame Kommissionen, verhandeln auf Augenhöhe und erzielen Einigungen, die verbindlich für alle gelten. Kein Streikrecht, dafür kein Arbeitskampf. Gemeinsame Verantwortung statt Klassengegensatz.
Für kirchliche Arbeitgeber passt dieses Modell zum Selbstverständnis: Die Kirche ist Gemeinschaft, nicht Markt. Arbeit ist Dienst, nicht Ware. Der dritte Weg soll das strukturell abbilden. Er ist eine ernsthafte Idee – und er kann, unter bestimmten Bedingungen, funktionieren.
Eine dieser Bedingungen ist unabdingbar: Beide Seiten müssen in der Lage sein, ihre Interessen frei und ohne existenzielle Bedrohung zu vertreten. Das ist der Punkt, an dem die sachgrundlose Befristung das gesamte Modell untergräbt.
„Ein Dialog auf Augenhöhe setzt voraus, dass beide Seiten stehen können. Wer fürchtet, wegzufallen, kauert – er steht nicht."
Die arbeitsrechtlichen Kommissionen des dritten Weges sind paritätisch besetzt: halb Arbeitgebervertreter, halb Arbeitnehmervertreter. Auf dem Papier ist das fair. In der Praxis stellt sich die Frage: Wer sind die Arbeitnehmervertreter, und wie frei sind sie?
In Einrichtungen, in denen ein erheblicher Teil der Belegschaft befristet beschäftigt ist, sind die Arbeitnehmervertreter in einer schwierigen Lage. Sie repräsentieren zum Teil Menschen, die keine stabile Beschäftigung haben. Sie selbst mögen unbefristet sein – aber sie wissen, dass ihre Mitglieder, Kolleginnen und Kollegen jederzeit nicht verlängert werden können. Diese Wissensstruktur färbt jede Verhandlung.
Noch deutlicher wird es, wenn die Arbeitnehmervertreter selbst befristet beschäftigt sind. Dann sitzt jemand in einer Kommission, der sein eigenes Beschäftigungsverhältnis verhandelt. Das ist kein Ausnahmefall – es ist eine strukturelle Möglichkeit, die durch das Nebeneinander von Befristung und Mitbestimmung entsteht.
Wer befristet beschäftigt ist, wird in einer Mitarbeitervertretung oder Kommission keine Positionen vertreten, die seine eigene Verlängerung gefährden könnten. Das muss nicht bewusst sein. Es ist eine rationale Reaktion auf eine irrationale Struktur. Die Befristung korrumpiert die Interessenvertretung – still und unsichtbar.
Im klassischen Tarifkampf gibt es eine Asymmetrie zugunsten der Arbeitgeberseite – aber es gibt eine Gegenmacht: das Streikrecht. Die Möglichkeit, die Arbeit niederzulegen, gibt Arbeitnehmervertretern ein echtes Druckmittel. Im dritten Weg ist dieses Recht nicht vorhanden.
Als Ausgleich für den Verzicht auf das Streikrecht hat der dritte Weg andere Mechanismen: Paritätische Besetzung, Einigungszwang, neutrale Schlichter. Diese Mechanismen funktionieren, wenn beide Seiten tatsächlich gleichberechtigt sind. Wenn eine Seite jedoch mit dem Instrument der Befristung die andere in existenzieller Abhängigkeit hält, ist die formale Parität eine Lüge. Zwei Personen sitzen am Tisch – aber eine von ihnen weiß, dass sie morgen vielleicht nicht mehr da ist.
Der dritte Weg ersetzt den Arbeitskampf durch Dialog. Dialog setzt voraus, dass beide Seiten sprechen können und müssen. Ein Arbeitnehmer in befristeter Anstellung hat einen strukturellen Anreiz zu schweigen. Der dritte Weg kann diesen Anreiz nicht überwinden – er ignoriert ihn. Das macht das Modell anfällig für eine stille, systematische Dominanz der Arbeitgeberseite.
Kirchliche Arbeitgeber kommunizieren nach innen und nach außen das Bild einer Dienstgemeinschaft. Alle arbeiten zusammen für einen gemeinsamen Zweck. Hierarchien treten zurück hinter dem gemeinsamen Auftrag. Der Arbeitgeber und die Arbeitnehmer sind nicht Gegner, sondern Partner in einer Mission.
Dieses Bild ist nicht falsch – es ist unvollständig. Solange ein Teil der Dienstgemeinschaft auf Zeit beschäftigt ist, ist die Gemeinschaft asymmetrisch. Wer zur Gemeinschaft gehört, solange er nicht unbequem wird, und wer jederzeit still entlassen werden kann, der ist kein gleichberechtigtes Mitglied der Gemeinschaft. Er ist ein Gast auf Widerruf.
Die Rhetorik der Dienstgemeinschaft und die Praxis der sachgrundlosen Befristung stehen in direktem Widerspruch. Wer beide gleichzeitig aufrechterhalten will, betreibt eine Form der institutionellen Unehrlichkeit. Das ist kein moralischer Vorwurf, sondern eine strukturelle Diagnose.
„Man kann nicht gleichzeitig sagen: Du bist Teil unserer Gemeinschaft – und: Wir entscheiden in drei Monaten, ob du bleibst."
Ohne Streikrecht, mit befristeten Arbeitnehmervertretern und einer Belegschaft, die existenzielle Unsicherheit als Normal erlebt, wird der dritte Weg zu einem System, das die Interessen der Arbeitgeberseite strukturell bevorzugt – nicht durch Böswilligkeit, sondern durch die Logik der Machtverhältnisse.
Das ist der tiefste Widerspruch des dritten Weges in seiner derzeitigen Form: Er sollte ein Korrektiv zur Machtasymmetrie sein. Er ist, wo befristete Beschäftigung herrscht, deren Verstärker geworden.
Der dritte Weg ist keine schlechte Idee. Er ist eine unvollständige Idee – solange er nicht konsequent an die Bedingung echter Machtgleichheit geknüpft wird. Die Abschaffung oder radikale Einschränkung der sachgrundlosen Befristung im kirchlichen Bereich wäre keine Bedrohung des dritten Weges. Sie wäre seine Voraussetzung.