Wie der befristete Vertrag ohne Sachgrund Menschen systematisch entmachtet – und warum das kein Zufall ist.
Der Begriff „strukturelle Gewalt" stammt aus der Friedensforschung – geprägt vom norwegischen Soziologen Johan Galtung. Er beschreibt eine Form von Gewalt, die nicht durch direkte körperliche Einwirkung entsteht, sondern durch soziale, wirtschaftliche und rechtliche Strukturen, die Menschen in ihrer Entfaltung einschränken, ohne dass ein konkreter Täter sichtbar ist.
Im Kontext des Arbeitsrechts bedeutet das: Wenn ein Arbeitnehmer über Monate oder Jahre in einem Beschäftigungsverhältnis lebt, dessen Fortbestehen allein vom Wohlwollen des Arbeitgebers abhängt, dann ist er nicht physisch eingesperrt – aber er ist in einer Struktur gefangen, die sein Handeln, seinen Widerstand und sogar sein Denken formt und begrenzt. Die Befristung ohne Sachgrund ist ein Paradebeispiel für diese Art von Macht.
„Wer nicht weiß, ob er in einem Jahr noch einen Job hat, wird keine Beschwerde einreichen. Er wird keinen Betriebsrat gründen. Er wird keine Überstunden ablehnen. Er wird schweigen."
§ 14 Abs. 1a TzBfG erlaubt die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne jeden sachlichen Grund – für bis zu zwei Jahre. In dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis bis zu dreimal verlängert werden. Der Arbeitgeber braucht keinerlei Begründung. Er muss keine besondere Situation nachweisen. Er muss nicht erklären, warum er keine unbefristete Stelle anbietet.
Das Gesetz wurde im Jahr 2001 im Rahmen der Hartz-Reformen eingeführt. Die offizielle Begründung lautete: mehr Beschäftigung schaffen, Hemmschwellen für Neueinstellungen abbauen, Flexibilität für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen erhöhen. Der Subtext: Unternehmen sollten die Möglichkeit erhalten, Menschen auszuprobieren, ohne sich langfristig binden zu müssen.
Was als „Flexibilität" verkauft wurde, ist in der Praxis ein einseitiges Privilegium. Der Arbeitgeber hat die Flexibilität. Der Arbeitnehmer hat die Unsicherheit. Die zwei Jahre sind keine Probezeit im rechtlichen Sinne – sie sind eine Schwebezeit, in der alle Machtverhältnisse auf einer Seite konzentriert sind.
Sozialpsychologische Forschung zeigt konsistent: Menschen, die in unsicheren Beschäftigungsverhältnissen arbeiten, zeigen erhöhte Compliance-Werte gegenüber ihren Vorgesetzten. Sie widersprechen seltener. Sie melden Missstände seltener. Sie nehmen unfaire Behandlung häufiger hin. Das ist keine Schwäche des Charakters – das ist eine rationale Reaktion auf eine irrationale Struktur.
Wer befristet beschäftigt ist, rechnet ständig. Er rechnet nach, ob eine Beschwerde beim Vorgesetzten seine Verlängerung gefährdet. Er überlegt, ob ein Nein zu ungeplanten Überstunden als Unlojalität gewertet wird. Er fragt sich, ob seine Teilnahme an der Betriebsversammlung oder das offene Gespräch mit dem Betriebsrat Konsequenzen hat. Diese permanente Kalkulation kostet Kraft – und sie produziert Unterwerfung.
Die Angst vor dem Ende des Vertrags muss gar nicht explizit ausgesprochen werden. Sie existiert implizit. Ein Vorgesetzter, der niemals direkt droht, aber auch niemals eine klare Perspektive gibt, übt durch bloßes Schweigen strukturelle Gewalt aus. Das Schweigen über die Zukunft ist die subtilste Form der Kontrolle.
Das Besondere an struktureller Gewalt ist, dass sie sich nicht greifen lässt. Wenn ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter direkt droht, gibt es eine Handlung, die sich juristisch bewerten lässt. Wenn ein Arbeitgeber schlicht nicht verlängert – ohne Angabe von Gründen, ohne Begründungspflicht – dann ist das vollkommen legal. Der Arbeitnehmer hat nichts in der Hand. Er kann nicht klagen. Er kann nicht protestieren. Er kann nur gehen.
Genau diese Rechtlosigkeit ist das Fundament der strukturellen Gewalt. Der Arbeitgeber muss keine Bösartigkeit zeigen. Er muss keine explizite Drohung aussprechen. Die Unsicherheit selbst ist die Waffe. Das Wissen des Arbeitnehmers, dass sein Vertrag in drei Monaten endet und kein Anspruch auf Verlängerung besteht, erzeugt eine Gefügigkeit, die sich im Arbeitsalltag als normale Teamarbeit tarnt.
Eine Sozialpädagogin in einer kirchlichen Einrichtung arbeitet seit 18 Monaten befristet. Sie beobachtet Abrechnungsunregelmäßigkeiten. Sie weiß, dass sie drei Monate vor Vertragsende steht. Sie sagt nichts. Sie fragt sich selbst, ob sie zu empfindlich ist. Sie arbeitet weiter. Strukturelle Gewalt hat weder Täter noch Opfer – nur eine Struktur, die Schweigen produziert.
Im kirchlichen Kontext – Caritas, Diakonie, kirchliche Verwaltungen – gilt der sogenannte „dritte Weg" als Modell eines fairen, gemeinschaftlichen Arbeitsrechts jenseits von Tarifkampf und staatlicher Regulierung. Die Kirchen haben das Recht, ihr Arbeitsverhältnis eigenständig zu gestalten. Das Bundesverfassungsgericht hat dieses Selbstbestimmungsrecht mehrfach bestätigt.
Doch dieser dritte Weg setzt voraus, dass beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung – in einem echten Dialog auf Augenhöhe stehen. Genau das ist mit dem Instrument der Befristung ohne Sachgrund strukturell unmöglich. Wer befristet beschäftigt ist, hat kein Gewicht in einer Verhandlung. Wer jederzeit nicht verlängert werden kann, nimmt an keiner Kommission mit echter Überzeugung teil. Die Befristung unterminiert das Fundament, auf dem der dritte Weg stehen soll.
„Der dritte Weg funktioniert nur, wenn beide Seiten gehen können. Wer am Abgrund steht, kann nicht gehen – er kann nur stehen bleiben und hoffen."
Das vielleicht Gefährlichste an struktureller Gewalt ist ihre Normalisierung. Befristete Verträge ohne Sachgrund sind inzwischen so verbreitet, dass viele Berufseinsteiger sie für selbstverständlich halten. Die Zwei-Jahres-Befristung wird als „so ist das nun mal" verinnerlicht. Wer sich dagegen wehren will, wird als naiv oder unrealistisch betrachtet.
Diese Normalisierung ist kein Zeichen, dass das Instrument akzeptabel geworden ist. Sie ist ein Zeichen, wie tief die Ohnmacht bereits sitzt. Wenn Menschen aufhören, ihre eigene Unterordnung als solche wahrzunehmen, hat die Struktur ihr Ziel erreicht.
Der befristete Vertrag ohne Sachgrund ist ein Mechanismus struktureller Gewalt. Er erzeugt keine sichtbaren Opfer, aber er produziert systematisch Unterwerfung. Er braucht keine bösen Täter – er braucht nur Arbeitgeber, die die rechtlichen Möglichkeiten nutzen, die das Gesetz ihnen gibt. Solange dieses Instrument existiert, ist echter Dialog im Arbeitsverhältnis eine Illusion.