Zwischen Anspruch und Wirklichkeit: Was Caritas, Diakonie, Behörden und Kommunen über befristete Beschäftigung sagen – und was sie tun.
Es ist eine der großen Ironien der deutschen Arbeitswelt: Der öffentliche Dienst – der Sektor, der für Stabilität, Daseinsvorsorge und soziale Verantwortung steht – ist einer der größten Nutzer befristeter Arbeitsverträge in Deutschland. Laut Daten des Statistischen Bundesamts liegt der Anteil befristeter Beschäftigung im öffentlichen Dienst regelmäßig über dem Durchschnitt der Gesamtwirtschaft.
Besonders betroffen sind Bereiche wie Bildung, Sozialarbeit, Gesundheitswesen und Verwaltung. Akademiker in Hochschulen, Sozialarbeiter in kommunalen Einrichtungen, Lehrerinnen an staatlichen Schulen – all diese Berufsgruppen erfahren die sachgrundlose Befristung nicht als Ausnahme, sondern als Normalzustand.
Hohe Befristungsquoten insbesondere in Bildung, Soziales, kommunale Verwaltung. Begründung: Haushaltsunsicherheit, Projektstellen, politische Beschlusslagen.
Caritas, Diakonie, kirchliche Krankenhäuser und Schulen. Eigenständiges Arbeitsrecht, aber starke Nutzung der staatlichen Befristungsregelungen. Mitarbeitervertretungen mit eingeschränkten Rechten.
Die Kirchen in Deutschland – sowohl die katholische als auch die evangelische – genießen nach Art. 140 GG das Recht der Selbstverwaltung. Im Arbeitsrecht bedeutet das: Sie müssen nicht dem Betriebsverfassungsgesetz folgen, sie haben eigene Mitarbeitervertretungsordnungen (MAVO bzw. MVG), und sie gestalten ihre Arbeitsbeziehungen über sogenannte Arbeitsrechtliche Kommissionen, in denen Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter paritätisch verhandeln.
Dieser „dritte Weg" – jenseits von Tarifvertrag und staatlichem Arbeitsrecht – hat einen hohen Anspruch: ein Modell des fairen, wertegeleiteten Ausgleichs. Die Realität ist ernüchternder. In Bezug auf befristete Beschäftigung orientieren sich kirchliche Arbeitgeber weitgehend an den staatlichen Regelungen – also auch an § 14 Abs. 1a TzBfG.
Kirchliche Arbeitgeber betonen in ihren Leitbildern Begriffe wie Würde der Arbeit, Gemeinschaft, Solidarität und Nächstenliebe. Gleichzeitig stellen viele Einrichtungen Mitarbeiter in Kernbereichen – Pflege, Sozialarbeit, Beratung – systematisch auf Zeit an. Der Widerspruch zwischen Leitbild und Praxis ist schwer zu übersehen.
Im kirchlichen Kontext addieren sich zum strukturellen Problem der Befristung noch spezifische Vulnerabilitäten. Kirchliche Mitarbeitervertretungen (MAV) haben im Vergleich zu Betriebsräten im staatlichen Recht eingeschränkte Rechte. Sie haben kein echtes Streikrecht, kein vollständiges Mitbestimmungsrecht in personellen Angelegenheiten, und ihre Mitglieder sind nicht in gleicher Weise wie Betriebsräte gegen Diskriminierung geschützt.
Für befristet Beschäftigte bedeutet das: In einem Bereich, in dem die Arbeitnehmervertretung ohnehin schwächer ist als anderswo, sind sie noch einmal zusätzlich exponiert. Die Befristung trifft auf ein System, das Widerstand strukturell erschwert.
„Ich wollte mich in der MAV engagieren. Aber ich bin befristet. Ich habe mir überlegt, was das bedeutet – und dann habe ich es gelassen."
Im öffentlichen Dienst wird die sachgrundlose Befristung häufig mit Haushaltsunsicherheiten begründet. Kommunen sagen: Wir wissen nicht, ob wir die Stelle im nächsten Jahr finanzieren können. Behörden sagen: Die Mittel sind nur für ein Jahr bewilligt. Ministerien sagen: Das Projekt endet, wenn die Förderung ausläuft.
Diese Begründungen klingen vernünftig. In vielen Fällen sind sie es nicht. Wenn eine Stadt seit 15 Jahren eine Sozialarbeiterstelle mit immer wieder neu eingestellten befristeten Kräften besetzt, ist die Haushaltsunsicherheit kein ehrliches Argument mehr. Wenn ein Krankenhaus seit Jahren denselben Pflegebereich mit befristeten Verträgen betreibt, ist die Befristung kein Ausdruck von Unsicherheit – sie ist Strategie.
Das Muster ist erkennbar: Eine Stelle existiert faktisch als Dauerstelle. Sie wird aber nicht als solche ausgeschrieben, weil Befristung günstiger ist – billiger, flexibler, bequemer in der Personalführung. Die Haushaltsunsicherheit ist in diesen Fällen nicht die Ursache der Befristung. Sie ist die Legitimation.
Befristete Beschäftigung im kirchlichen und öffentlichen Bereich trifft nicht alle gleich. Empirisch zeigt sich eine klare Konzentration auf bestimmte Gruppen: Frauen sind überproportional betroffen, insbesondere in Teilzeitstellen und in feminisierten Berufsfeldern wie Pflege, Sozialarbeit und Kindertagesbetreuung. Junge Menschen, die in diese Sektoren eintreten, erleben befristete Verträge als Standardeinstieg. Menschen mit Migrationshintergrund haben häufiger befristete Verträge.
Die sachgrundlose Befristung ist damit kein neutrales arbeitsrechtliches Instrument. Sie verstärkt bestehende Ungleichheiten. Sie trifft am härtesten diejenigen, die bereits weniger Verhandlungsmacht haben.
Die Befristung ohne Sachgrund ist nicht geschlechtsneutral und nicht herkunftsneutral. Sie konzentriert sich auf Gruppen, die strukturell weniger Macht haben – und verstärkt diese Machtlosigkeit. Ein kirchlicher oder öffentlicher Arbeitgeber, der dieses Instrument nutzt, trägt zur Reproduktion sozialer Ungleichheit bei – unabhängig vom Leitbild, das er nach außen kommuniziert.
Offizielle Statistiken zur Befristungsquote in kirchlichen und öffentlichen Einrichtungen sind begrenzt, da kirchliche Arbeitgeber nicht zur Meldung verpflichtet sind. Was bekannt ist: Im Gesundheits- und Sozialwesen, das in Deutschland stark kirchlich geprägt ist, liegt die Befristungsquote überdurchschnittlich hoch. In der Bildung – ebenfalls kirchlich mitgeprägt – ist befristete Beschäftigung besonders verbreitet.
Die Dunkelziffer – die Fälle, in denen Befristung bewusst als Kontrollinstrument eingesetzt wird und niemand spricht – ist nicht messbar. Aber sie ist real. Die Statistik zeigt die Oberfläche. Die eigentliche Geschichte liegt darunter.